La planificación de los profesionales sanitarios no debe ser solo un problema matemático, ha de buscarse un equilibrio entre la demanda actual y futura de profesionales, ha de definirse el reparto de competencias entre los distintos profesionales (médicos especialistas-enfermeras, médicos de Atención Primaria-Especializada, enfermeras-enfermeras especialistas).
El reto de ajustar la oferta y la demanda de profesionales sanitarios implica tomar las decisiones correctas en el momento adecuado sobre el número de plazas en formación, sobre las políticas de fidelización de profesionales y jubilaciones, sobre las políticas de inmigración y asegurando una distribución geográfica equilibrada.
Cuando esa planificación no es adecuada y, además, no se contempla dentro de un ámbito supraregional, puede ocurrir una carencia en alguna de las especialidades médicas y en algunos lugares más que en otros, llevando a tomar medidas de fidelización de estos profesionales, como pueden ser: a nivel retributivo, de edad de jubilación o de distribución de la oferta formativa.
Si hacemos una valoración de la convocatoria de plazas de Formación Sanitaria Especializada 2016/2017, el número total de plazas con respecto a la convocatoria anterior ha aumentado un 3,6 por ciento, de acuerdo con las necesidades de especialistas manifestadas por las comunidades autónomas.
Pero hay que tener en cuenta que del total de 33.758 sanitarios admitidos a la Formación Sanitaria Especializada, solo se ha presentado un 84,8 por ciento, es decir, 28.620 candidatos para acceder a la residencia.
Si nos centramos en cuál ha sido la tasa de no presentados a las plazas de residencia de Enfermería, observamos que es un 22,6 por ciento, frente a un 77,4 por ciento de candidatos EIR presentados.
Estos datos nos hacen pensar en si nuestra oferta formativa es atractiva, en si el mercado laboral reúne las expectativas que demanda la sociedad o si el tipo de contrato es el adecuado.
En Castilla y León tenemos muy identificada cuál es la situación por la que pasan los médicos de Familia y Comunitaria, que pasa por un plan de actuación para rejuvenecer las plantillas, como reducir la contratación de fuera de plantilla, reactivación de los procesos selectivos y concursos, creación de nuevas plazas en Atención Primaria y adecuación de los equipos, porque la plantilla se envejece y la época de jubilaciones masivas se acerca y no hay recambio.
Tampoco debemos de olvidarnos del modelo organizativo y de la redistribución de competencias profesionales médico-enfermera.
Y hablando de planificación de plantilla, hemos de definir cuál va a ser la necesidad de profesionales sanitarios para el nuevo hospital de Salamanca.
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