La semana pasada me le daba vueltas a un tema estudiado por muchos … qué es lo que hace que el cambio funcione, cómo se implanta el cambio de comportamiento, el que realmente sostiene (o no) cualquier modificación estructural, organizacional o de procesos. En mi mente lo ligaba al tema del que hablé hace quince días sobre lo mucho que la necesidad de control continúa imperando en corporaciones e instituciones (a pesar de que, en nuestro fuero interno, sabemos que controlar, lo que se dice controlar, controlamos muy poquito) y cómo nuestra incapacidad de permanecer en la incertidumbre frustra los esfuerzos titánicos que realizamos..
Hoy, continuando de algún modo con éstas líneas de argumentación me encuentro con un artículo muy interesante, titulado ‘nuestra cultura de la apuesta’ (ourgambling culture). En él se sostiene que en general en nuestra cultura (fundamentalmente en sociedades occidentales) y en todos los sectores de la población, prevalece nuestra necesidad de obtener una gratificación inmediata, algo que posiblemente muchos profesionales de la psicología y la psiquiatría compartan.De ahí que tengamos bastante atrofiada la capacidad de ver y saber cuáles son verdaderamente nuestros objetivos y por lo tanto, de diseñar el camino y los pasos a seguir que nos permitan conseguirlos.
Como bien dice Laurence Fink, “el pensamiento cortoplacista impregna nuestras instituciones más importantes, desde los gobiernos hasta los hogares. Hemos creado una cultura de la apuesta en la que únicamente figuran los resultados más inmediatos. De todo lo demás, nos hemos desconectado”.
No es de extrañar entonces que implantar cualquier cambio en la dirección opuesta a la cultura predominante de una sociedad, una institución o un pequeño departamento, se experimente como lo más parecido al mito de Sísifo, por el absurdo de querer instaurar comportamientos que de por sí no garantizan la gratificación inmediatani conseguir los resultados a corto plazo, al tiempo que mantenemos la exigencia de alcanzar éstos resultados.
Y me pregunto, ¿qué podemos hacer?, ¿hay alguna posibilidad de salir del status quo en el que nos encontramos?, ¿cómo conseguir implantar una cultura del largo plazo y de tener claro hacia dónde nos encaminamos de forma global y no fragmentada? … una vez más, Laurence Fink nos ofrece algunas pautas. Sostiene que “el antídoto más eficaz es mayor educación, mayor comunicación y más liderazgo. Necesitamos un zafarrancho de combate en el que hablen muchísimas más voces que tomen una posición” (y que se escuchen todas esas voces, añado yo).
Porque mejorar la comunicación, o más bien conseguir institucionalizar una forma distinta de comunicarse, es en general, lo más solicitado por las organizaciones en desarrollo que buscan nuevos modos de ser y liderar. Y aunque probablemente el camino más más útil para mejorarla (aunque quizá no el de la gratificación instantánea o garante de conseguir los resultados a corto que creemos perseguir), consista en aprender a escuchar, no es el que ponemos en práctica.
En general, esperamos a que cambien los demás, los procesos, nuestro entorno o a que nos lo cuenten más ‘claro’ … sin darnos cuenta de que quizá, invirtiendo en escuchar de verdad, haciéndonos cargo de nuestra parte en el proceso, obtengamos las claves sobre cuáles deberían ser realmente, nuestros objetivos (individuales y comunes). Escucharnos de verdad a nosotros mismos también podría suponer el principio de una cualidad que intuyo puede ser clave para poder navegar en la incertidumbre, el coraje.
Quizá sea una buena idea comenzar con dos minutos diarios de escucha a otro y, como la caridad bien entendida empieza por uno mismo, tiempo equivalente para nuestra escucha interna. Tengo mucha curiosidad por saber qué vamos descubriendo.
Feliz Semana
*Catalizando el desarrollo integral de personas y organizaciones
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