El trabajo dentro de una organización implica, aparte de querer pertenecer a la misma, identificarse con sus valores, filosofía y objetivos, involucrarse en el trabajo, comprometerse y sentir orgullo de pertenecer a ella. También asumir como propios sus objetivos y cooperar en conseguirlos.
En la motivación de un profesional intervienen tres tipos de motivos: extrínsecos, intrínsecos y trascendentes. La motivación es un proceso dinámico, varía en el tiempo, influyendo tanto los cambios externos que ocurren en el entorno laboral como los cambios internos que suceden en el individuo por las decisiones que toma en el ejercicio de su profesión.
Cuando iniciamos nuestra carrera profesional, en nuestra primera experiencia laboral, tenemos una idea de los objetivos de la organización y de lo que se espera de nosotros. Al enfrentarnos a la realidad, si nuestras expectativas se confirman, nuestra motivación y compromiso con la organización aumenta, pero si sucede lo contrario, nuestro nivel de motivación disminuye hasta un punto que nuestro trabajo se puede reducir a un mínimo suficiente para mantener el puesto de trabajo o, en casos extremos, llegar a cambiar de especialidad, al abandono voluntario del puesto de trabajo y de la organización.
Los motivos EXTRÍNSECOS son aquellos que satisfacen necesidades materiales: salario, reconocimiento, prestigio profesional por pertenecer a la organización.
Los INTRÍNSECOS incluyen la satisfacción personal por el trabajo bien hecho. Nuestra experiencia y lo que aprendemos al ejercer nuestra profesión hacen crecer nuestras capacidades profesionales, nuestra seguridad en el trabajo. Satisfacen necesidades psicológicas.
Por último, los motivos TRASCENDENTES se refieren a las consecuencias que tiene nuestro trabajo sobre los demás, ya sean personas dentro de la organización —pacientes, colegas, MIR— o fuera: familia, amigos… Satisfacen necesidades de tipo afectivo.
Los tres tipos de motivos están presentes en todos los profesionales. Las necesidades también lo están simultáneamente, pero no todas actúan siempre con la misma intensidad, y el intentar mejorar la satisfacción de una de ellas puede empeorar a las otras dos.
La importancia del vínculo con la organización
Si en un profesional prima sobre todo la motivación extrínseca —retribución laboral, estatus, prestigio…—, su motivación es más frágil e inestable comparada con la de otro profesional en el que prima la motivación interna, como la satisfacción por el trabajo bien hecho, realizar un trabajo que le llene profesionalmente con buen clima laboral y confianza con la organización, etc.
Pero el verdadero vínculo con la organización ocurre cuando predominan los motivos trascendentes; cuando esto sucede, el compromiso con la organización es más estable a más largo plazo e independiente de las contingencias de alrededor. Cuando coinciden los intereses de la organización y del profesional en satisfacer las necesidades de un tercero, tanto sean los pacientes o los compañeros, la motivación es más fuerte y de más calidad y las situaciones adversas del entorno incluso refuerzan el vínculo.
Cuando un médico joven busca un puesto de trabajo, es importante que tengan suficiente información, y que esta sea realista y veraz, sobre las características y condiciones del mismo. Conocer bien el medio donde va a trabajar y las posibilidades de desarrollo de sus habilidades y capacidades hace que no se creen expectativas falsas. En el periodo de formación de los MIR de familia hay un exceso de formación hospitalaria con contenidos que no son propios del trabajo en Atención Primaria (por ejemplo, durante su formación pueden tener acceso a pruebas que están vetadas al médico de familia).
Las limitaciones que se imponen a un médico de familia en el ejercicio de su profesión merman su capacidad resolutiva y hacen que se considere y le consideren un médico de segunda, con la consiguiente frustración y desmotivación.
Favorecer un mayor desarrollo profesional del médico de familia
Se debe potenciar su aprendizaje en el entorno real de su ejercicio profesional y desarrollar al máximo sus capacidades en su puesto de trabajo. La organización debe garantizar que esto sea posible. El recibir una formación eminentemente hospitalaria hace que muchos opten por trabajar en servicios de urgencias hospitalarios, al sentirse más valorados en un medio que conocen más, y más seguros por todo lo que ofrece el hospital.
Hay que fomentar y favorecer el desarrollo profesional de los médicos de familia como estímulo para mejorar la capacidad resolutiva y el prestigio profesional. Que no parezca que un médico de familia ha alcanzado ya su techo al finalizar la residencia.
Tenemos que transmitir a nuestros médicos en formación el orgullo y la satisfacción de ejercer en atención primaria, la importancia que tiene nuestro trabajo y reforzar su motivación. Esa es la labor más importante de los tutores en el último año de residencia. También es muy importante acompañarlos en sus primeros pasos de trabajo en solitario, fomentar el trabajo en equipo, que no se sientan solos.
La organización también debe ser capaz de fidelizar a sus mejores profesionales, que puedan desarrollar su capacidad profesional dentro de la organización, evitando que se sientan atraídos por otros puestos de trabajo que les ofrezcan condiciones más favorables.
Cuando un profesional, tras conocer mejor a la organización, ve que esta no cumple los estándares mínimos que pensaba encontrar, se desmotiva.
La motivación va más allá de la remuneración
Aunque importante, la remuneración no es el factor que más influye en la fidelización del profesional, el reconocimiento del esfuerzo de cada profesional en el desempeño de su labor es imprescindible. La forma en la que se incentiva no tiene por qué ser solo monetaria, pero hay que tener en cuenta que no se puede retribuir por igual a todo el mundo independientemente de su esfuerzo y dedicación.
Incluso que varíe la remuneración de unas comunidades autónomas a otras hace que estas compitan en la captación de nuevos profesionales; en esto también influyen la oferta de condiciones de trabajo más favorables. Es difícil que un médico de familia abandone un puesto de trabajo fijo, posiblemente porque no tiene otras opciones dentro de su especialidad. Es la especialidad que se identifica más como servicio público de salud y, además, tiene pocas opciones en el mercado laboral fuera de la organización.
Garantizar la estabilidad en el empleo, favorecer las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo, poder conciliar la vida personal y laboral y sentir que la misión de la organización, en lo que afecta a la atención primaria, se cumple de verdad mantiene la motivación.
La organización debe estudiar cuáles son los motivos que llevan al desencanto de sus médicos de familia y actuar y revertir la situación. Satisfacer las necesidades tanto materiales, psicológicas como afectivas. Proporcionar unas condiciones de trabajo aceptables, favorecer el desarrollo profesional con un diseño adecuado de la carrera profesional y teniendo en cuenta los motivos trascendentes que son los que más fidelizan al profesional.
Si esto no sucede, seguiremos contemplando la sangría y el abandono de nuestra especialidad.
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